Kündigungsschutzgesetz: Wie ist der Kündigungsschutz in Deutschland geregelt?
Grundsätzlich beendet eine Kündigung ein Dauerschuldverhältnis durch eine einseitige Willenserklärung, welche zugangs- beziehungsweise empfangsbedürftig ist. Arbeitsrechtlich bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis, welches ein personenbezogenes Dauerschuldverhältnis beschreibt, in dem der Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung erbringen muss, die im Arbeitsvertrag festgelegt und vom Arbeitgeber entsprechend vergütet wird, von beiden Vertragsparteien gleichermaßen beendet werden kann.
Kurz & knapp: Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz trat 1951 in Kraft und wurde seitdem bereits mehrere Male überarbeitet und aktualisiert. Es soll Arbeitnehmer vor willkürlichen und sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen.
Dem Kündigungsschutzgesetz zufolge darf das Arbeitsverhältnis nur aus Gründen beendet werden, die in der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten liegen. Auch betriebsbedingte Gründe sind erlaubt.
Kleinbetriebe fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.
Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?
Grundlegend kommt dem Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht eine große Bedeutung zu. Vorrangig schränkt er die freien Kündigungsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers ein. Dadurch sollen Arbeitnehmer vor allem vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden.
Kündigungsschutz heißt jedoch nicht, dass Sie überhaupt nicht mehr gekündigt werden dürfen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) begrenzt lediglich die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.
Es ist entscheidend, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur aus den im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründen erfolgen darf. Diese sind:
- Gründe, die in der Person liegen
- Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen
- betriebsbedingte Gründe
Dementsprechend werden personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen unterschieden.
Eine Kündigung sollte immer sozial gerechtfertigt sein. Denn für den Arbeitnehmer ist der Arbeitsplatz die wirtschaftliche Existenzgrundlage und somit besteht seinerseits ein hohes Interesse am Erhalt desselben. Im Kündigungsschutzgesetz sind im § 1 KSchG die wichtigsten Voraussetzungen, wann der Kündigungsschutz anwendbar ist, zusammengefasst. Neben den genannten Gründen sollte das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben.
Bei ebenjenem Zeitraum handelt es sich um die sogenannte Wartezeit, welche nicht mit der Probezeit verwechselt werden sollte, welche im § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erfasst ist und zwischen den Vertragsparteien vereinbart wird. Sie hat lediglich Einfluss auf die Länge der Kündigungsfrist und sagt im Gegensatz zur Wartezeit nichts über den Kündigungsschutz aus.
Kündigungsschutzgesetz: Sind Kleinbetriebe mit inbegriffen?
Prinzipiell gilt das Kündigungsschutzgesetz für Unternehmen, die eine bestimmte Mitarbeiteranzahl aufweisen. Dabei ist entscheidend, dass nur die ständig beschäftigten Arbeitnehmer zählen. In der Regel müssen fünf und bei Neueinstellungen nach dem 31.12.2004 mehr als 10 Personen angestellt sein. Demnach greift der Kündigungsschutz bei einem Kleinbetrieb nicht.
Für Teilzeitkräfte gilt, dass sie entsprechend ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt werden. Das sieht wie folgt aus:
- 0,5 bei einer Arbeitszeit von 20 Stunden
- 0,75 bei einer Arbeitszeit von 30 Stunden
Obwohl es den Kündigungsschutz im Kleinbetrieb nicht gibt, heißt das jedoch nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich Kündigungen aussprechen darf. Denn immerhin gelten die Generalklauseln des Zivilrechts, die vor sitten- oder treuwidriger Ausübung des Kündigungsrechts schützen.
Bezüglich der Kündigungsfristen im Kleinbetrieb ist der § 622 BGB entscheidend. Dort sind die einzelnen Fristen für eine ordentliche Kündigung entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit aufgelistet.
Neben den Mitarbeitern in Kleinbetrieben sind auch Arbeitnehmer, die in einem Saison- oder Kampagnenbetrieb beschäftigt sind, wenn die Entlassung in der Eigenart des Betriebes begründet ist, vom Kündigungsschutz ausgenommen. Gleiches gilt für gesetzliche Vertreter einer juristischen Person wie Vorstandsmitglieder einer AG oder Geschäftsführer einer GmbH. Auch bei diesen Personen greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Wann besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Neben dem oben bereits beschriebenen allgemeinen Kündigungsschutz gibt es im deutschen Arbeitsrecht auch eine besondere Form desselben.
Sie findet bei folgenden Personengruppen Anwendung:
- Betriebsräten und Jugendvertretern
- werdenden Müttern
- Schwerbehinderten
- Wehrpflichtigen und Zivildienstleistenden
- Elternzeitberechtigten
- Mitarbeitern während der Pflegezeit
- Datenschutzbeauftragten
Kündigungsschutz und Mutterschutz gehen Hand in Hand. Denn während der Schwangerschaft sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Betriebsgröße (siehe § 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG).
Gesetzlicher Kündigungsschutz im Alter?
Noch immer gilt in vielen Unternehmen die Divise der Verjüngung und häufig werden Arbeitnehmer zwischen 55 und 60 Jahren entlassen. Dabei stellt sich die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz für diese Altersgruppe eine besondere Regelung getroffen hat. Die Antwort darauf lautet im Allgemeinen: Nein.
Doch wie so oft, bestätigen Ausnahmen die Regel. Insbesondere erschweren einige Tarifverträge die Kündigung Älterer. Zum Beispiel dürfen Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst nicht wegen Leistungsminderung gekündigt werden, wenn sie über 55 und bereits 20 Jahre beschäftigt sind. Ob Sie von einem derartigen Kündigungsschutz ab 55 Jahren betroffen sind, erfahren Sie unter anderem bei Ihrem Betriebsrat oder im entsprechenden Tarifvertrag. Des Weiteren gilt, dass niemand aufgrund seines Alters gekündigt werden darf. Das verbietet das Arbeitsschutzgesetz (Altersdiskriminierung).
Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, müssen ältere Arbeitnehmer weniger um die Anstellung fürchten als jüngere. Denn in einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die Entscheidung infolge einer sogenannten Sozialauswahl (gesetzliche Kriterien sind entscheidend) treffen.
Ebenso ist ein besonderer Kündigungsschutz ab 60 oder gar ab 50 Jahren nur dann vorgesehen, wenn dies in einem Tarifvertrag explizit aufgeführt wurde. Andernfalls gelten die allgemeinen Bestimmungen.
Wenn es um die Abfindung geht, enthält das Kündigungsschutzgesetz bezüglich der Höhe explizite Bestimmungen für ältere Arbeitnehmer. Grundsätzlich wird eine Abfindung gezahlt, wenn aufgrund von gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Vorgaben eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich ist und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. § 10 Kündigungsschutzgesetz legt in diesem Zusammenhang fest, dass die Abfindung bis zu 12 Monatsverdienste umfasst.
Der Kündigungsschutz sieht ab 50 Jahren mit einer fünfzehnjährigen Betriebszugehörigkeit einen Betrag von 15 Monatsverdiensten vor. Haben Sie bereits das 55. Lebensjahr vollendet, umfasst die Abfindung bereits 18 Monatsgehälter.
Kündigungsschutzklage: Halten Sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, können Sie beim Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Dies sollte innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens erfolgen. Während des Prozesses haben Sie als Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Dies gilt jedoch nur, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Sollte das Gericht zum Urteil kommen, dass die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses nach § 9 Kündigungsschutzgesetz unwirksam und eine Weiterbeschäftigung untragbar für den Mitarbeiter ist, so kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen.